Gender Equality Plan for Det Kgl. Bibliotek 2025

Få mere at vide om hvordan vi arbejder med ligestilling på biblioteket, hvilke værktøj vi benytter samt vores mål med ligestillingsarbejdet.

Ligestilling mellem køn er en af målsætningerne i Det Kgl. Biblioteks mangfoldighedspolitik. Det Kgl. Bibliotek ønsker at være en rummelig arbejdsplads, hvor alle medarbejdere er ligeværdige uanset alder, køn, seksuel orientering, religion/tro, politisk overbevisning, uddannelse, stilling, etnisk baggrund og andre fysiske og personlige forhold, og hvor alle bliver set og hørt. Det Kgl. Bibliotek har en inkluderende og anerkendende kultur, hvor vi ser mangfoldighed som en styrke, der bidrager til, at vi løser vores opgaver optimalt.

Nedenstående ligestillingsplan er en konkretisering af mangfoldighedspolitikken. Den er udarbejdet med baggrund i, at det fra 2022 er en forudsætning for at deltage i et EU forskningsprojekt Horizon Europe, at institutionen har en ligestillingsplan. Det betyder, at Det Kgl. Bibliotek ved underskrivelse af tilskudsaftaler også skriver under på, at institutionen har en ligestillingsplan.

Data

Udgangspunktet er den nuværende kønsfordeling med 55/45 kvinder/mænd. I direktionen er kønsfordelingen 50/50. jf. ISOLA, 4. kvartal 2024.

Det Kgl. Bibliotek vil følge udviklingen af ligeløn gennem kønsopdelt data for løn, der udarbejdes forud for de årlige lønforhandlinger, og som alle tillidsrepræsentanter og ledere har adgang til.

Det Kgl. Bibliotek gennemfører den lovpligtige psykiske APV én gang om året, hvor der måles på trivslen og det psykiske arbejdsmiljø. Resultaterne af målingen danner baggrund for målrettede initiativer efter behov.

Derudover bestræber Det Kgl. Bibliotek at følge udviklingen gennem monitorering af kønsopdelt data på følgende områder:

  • Kønssammensætningen blandt ledere og medarbejdere fordelt på personalekategorier
  • Afholdelse af forældreorlov og barns sygedage

Det Kgl. Bibliotek vil i 2025 forelægge opgørelser over ovenstående kønsopdelte data for direktionen. Dette med henblik på at kunne iværksætte målrettede initiativer enten på afdelings- eller områdeniveau ved eventuelle udfordringer.
 

Sådan arbejder vi med ligestilling

Rekruttering og udvælgelse

Som led i implementering af Det Kgl. Biblioteks Strategi 2024-2027 om at være en attraktiv, inspirerende og inkluderende arbejdsplads igangsættes primo 2025 tiltag om ’biasblokkere’ i rekrutteringsprocessen til styrkelse af diversitet og inklusion. Biasblokkerne udgøres af en række tiltag, der skal understøtte mere fair, objektive og inkluderende ansættelsesproces og udvælgelse af kandidater til stillinger ved reduktion af ubevidste bias hos ansættende ledere og ansættelsesudvalg. Tiltagene vil yderligere styrke Det Kgl. Biblioteks bestræbelser på at sikre ensartet rekrutteringsproces for ansættelse af medarbejdere og ledere med fokus på den enkeltes faglighed og kompetencer ift. stillingens opgaver jf. Det Kgl. Biblioteks mangfoldighedspolitik.

Karriereudvikling, uddannelse og kurser

Det Kgl. Bibliotek har fokus på kompetenceudvikling. Det sker ved årlige systematiserede medarbejderudviklingssamtaler (MUS), og derudover er der løbende fokus via 1:1 samtaler. Længerevarende uddannelsesforløb og større kurser finansieres af en fælles pulje, der er placeret i HR. Derudover er der mulighed for at søge midler til individuel kompetenceudvikling via Den Statslige Kompetencefond. Det Kgl. Bibliotek vurderer, at disse rammer er medvirkende til, at alle medarbejdere har samme muligheder for at udfolde deres potentiale uanset køn, jf. Det Kgl. Biblioteks kompetencestrategi. Herudover arbejder HR aktuelt på at synliggøre karriereveje for alle medarbejdere for derved at sætte fokus på muligheder for faglig og personlig udvikling uanset hvem man er og hvor man befinder sig i arbejdslivet.

Forældreorlov, fleksible arbejdstider og work-life balance

Ansatte hos Det Kgl. Bibliotek er omfattet af de generelle regler om statsansattes rettigheder i forbindelse med graviditet, barsel og adoption i barselsloven, i funktionærloven samt i aftalen om barsel, adoption og omsorgsdage. Mænd og kvinder har mulighed for at afholde forældreorlov, omsorgsdage og barns 1. og 2. sygedag med løn. Medarbejdere kan finde vejledning herom på intranettet.

Løn og tillæg

Det Kgl. Biblioteks lønpolitik tilsigter, at alle typer af opgaver og funktioner kan være grundlag for lønforbedringer. Lønforbedringer sker ud fra en konkret vurdering af, hvordan opgaverne udføres, og en samlet vurdering af medarbejderens lønniveau, kapacitet, arbejdsbelastning og erfaring, jf. Det Kgl. Biblioteks lønpolitik. Med lønpolitikken som ramme vurderer Det Kgl. Bibliotek, at risikoen for lønmæssig favorisering på baggrund af køn minimeres. Desuden monitoreres lønudviklingen mellem køn en gang årligt, jf. afsnit om data.

Der er gennemsigtighed om resultatet af de årlige lønforhandlinger, idet de offentliggøres på intranettet, inkl. begrundelse for lønforbedringer. Desuden faciliterer HR deling af lønoplysninger mellem tillidsrepræsentanterne og ledere forud for lønforhandlingerne.

Sundhed og sikkerhed - trivsel, mobning og seksuel chikane

Der er igangsat flere initiativer, som understøtter et sundt og sikkert arbejdsmiljø hos Det Kgl. Bibliotek:

  • Det Kgl. Bibliotek arbejder systematisk med sundhed, sikkerhed og trivsel. Det sker i Arbejdsmiljøorganisationen, hvor disse emner er på dagsorden ved hvert møde.
  • Det Kgl. Biblioteks trivselspolitik tages løbende op til vurdering jf. Det Kgl. Biblioteks trivselspolitik. I forbindelse med onboarding af nye medarbejdere bliver alle orienteret om politikken, jf. Det Kgl. Biblioteks introduktionspolitik.
  • Det Kgl. Bibliotek har en politik for krænkende adfærd der foreskriver, at der er nultolerance over for krænkende adfærd og at ledere har pligt til at handle, hvis de bliver gjort opmærksom på at krænkende adfærd har fundet sted fysisk eller digitalt på Det Kgl. Bibliotek.
  • Det Kgl. Bibliotek har en whistleblowerordning, som bl.a. kan anvendes til anonymt at indberette alvorlige forhold til en upartisk enhed.
  • Det Kgl. Bibliotek foretager måling af psykisk arbejdsmiljø og trivsel én gang årligt jf. afsnit om data.
     
Kompetenceudvikling på ligestillingsområdet

Det Kgl. Bibliotek ønsker, at øge bevidstheden om ubevidste kønsbias, så vi bliver opmærksomme på egen adfærd og eventuelle stereotype opfattelser af køn. For at understøtte den ønskede kultur iværksættes en række tiltag vedr. ’biasblokkere’ i rekrutteringsprocessen, jf. afsnit Rekruttering og udvælgelse. 

Generelt stræber Det Kgl. Bibliotek efter at være en attraktiv arbejdsplads med høj trivsel, og Det Kgl. Biblioteks personalepolitiske værdier sætter bl.a. fokus på konstruktiv og tillidsfuld dialog og arbejdsglæde. Alle nye medarbejdere hos Det Kgl. Bibliotek bliver introduceret til værdierne igennem Det Kgl. Biblioteks introduktionsprogram.

Dedikerede ressourcer

Det Kgl. Bibliotek forpligter sig gennem ligestillingsplanen til at afsætte dedikerede ressourcer til at arbejde med ligestillingsområdet. Ansvaret for arbejdet med ligestilling er forankret i HR

Ligestillingsplanen revideres årligt.